医改背景下县级医院加强人才队伍建设
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时间：2017-11-14
一、县级医院人才队伍建设现状
（一）人才流失比较严重。人才流失严重和人才队伍的不稳定，是我国县级医院中存在的严重问题之一。近年来，我国县级医院不断通过校园招聘以及社会招聘引入专业卫生技术人员，然而人才被招进来以后，由于约束政策的缺失，人才很容易就选择考到市级医院或者在通过执业医师考试以后就辞职了。由此，县级医院很容易成为上级医院医师培养的摇篮以及专业技术人员的跳板，这样的情况会浪费县级医院人才培养的经费。相关调查显示，最近几年县级医院人才流失现象逐年增多，有的人才被民营医院的高额薪水吸引，有的人才考到了上级医疗机构，以寻求更广阔的发展空间。
（二）医学高级人才不足。县级医院是整个县城的医疗指导中心，在整个县级医疗服务体系当中起着承上启下的重要作用，其中医疗卫生技术人员已成为医院的人力资源主体。实际上，在县级医院的医疗队伍当中，很少有人具有硕士以上学位，即使是工作之后继续考研的人，在毕业后也几乎不会有人回到县级医院来，甚至是县级医院专门送出去进修学习的医生在学成后也多会另择高枝。造成这个现象的主要原因是县级医院待遇较低，同时医生的专业特长很难得到发挥。除此之外，县级医院还存在着人才结构不尽合理、人员类别比较复杂、高级技术人才严重缺乏的问题，而且大多数专业科室中能代表本专科技术前沿的带头人都十分稀少。
（三）医院学术风气不浓。县级医院医疗卫生技术人员的思想呈现多元化趋势，然而由于受旧体制的束缚和传统医学思维的影响，医院对社會市场大环境的认识不够，医院职工缺乏竞争的意识。同时县级医院的专科特色又很不明显，缺少具有品牌口碑的专科项目和人才技术优势。这些情况都导致医院的医疗卫生技术人员开拓创新以及钻研业务的热情不高，容易满足现状。除此之外，随着医疗改革新形势的到来，医疗卫生技术人员对县级医院的发展前景和个人的发展感到十分迷茫，思想上容易出现抵触和消极等问题，这样的思想容易导致学习被动和工作停滞难以进步的局面。
（四）医院管理人才匮乏。目前，我国现有的县级医院管理队伍专业水平和整体素质都远远低于医学人才。一部分管理人员是从护理和临床一线改行的，还有的是从后勤岗位转岗的，他们普遍知识结构比较老旧，思想观念也比较陈旧。有关资料显示，我国县级医院中拥有卫生管理专业的本科和本科以上学历的人员或经过一定专业管理培训的人员小于总人数的2%，而且该专业的很多毕业生都不愿意到县级医院去从事有关行政管理方面的工作。原因是卫生行政部门设立的卫生事业管理专业主要是为了满足县级医院的职能部门用人需求，往往不会考虑设计出一套统一配套的职称制度，这种情况会造成这类人难以获得晋升的机会。
二、县级医院人才队伍建设策略剖析
人才队伍建设作为医院发展的一种根本动力，是县级医院稳定和持续发展的基础。近年来，医疗方面的市场竞争也愈演愈烈，不断提高县级医院的人才建设水平，能够使医院在竞争中获得更大的优势。县级医院怎样去吸引优秀人才，运用什么方法去挽留人才并且做到人尽其用，同时避免人才经常性流失已经成为县级医院管理者所面临的重要问题。
（一）发挥政府导向性作用。如今，“强基层”已经成为医疗改革的新方向，政府通过完善各项相关规章制度来为县级医院人才队伍建设提供良好的支持，不断出台新举措来推进县级医院的人才队伍建设进程。除此之外，政府可以通过加大医院医生团队的巡回医疗来逐渐提高县级医院医生队伍的专业水平，或派各大医院的医师到县级基层单位驻点提供帮扶性服务，使县级医院也能积极运用新技术，不断发展新学科。政府应该在医改中发挥引导作用，落实逐级转诊的制度，充分发挥我国县级医院的资源效应，真正形成小病不出村，大病不出县的新局面，达到供需平衡。
（二）创造公平的竞争环境。深化我国县级医院的人事制度改革，应用按岗聘用的管理方式来优化医疗人才队伍建设。同时将风险要素、技术要素和管理要素等纳入医院薪酬标准制定中，体现优劳优酬以及多劳多得的公平原则。除此之外，要明确岗位职责，实行薪随岗走的原则，充分发挥每个职工的工作积极性，积极构建公平、公正和公开的用人环境，坚持择优聘任的科学用人机制，实现县级医院的人力资源合理配置的目标，激励员工在各自岗位上积极发挥自己的聪明才智，以缓解医疗人才流失的现状。
（三）为员工提供良好发展空间。随着县级医院的发展，对人才的需求越来越大，培养出一支高质量的医疗人才队伍已经成为医院发展的重中之重。要积极采用各种方法培养各种专业性技术人才以及重点学科的带头人。具体的措施包括：拟定专科人才的科学培养计划，分期分批将有培养前途的业务骨干选送到上级大医院进行培训和学习，并把其中的优秀人才调到管理岗位上；加强各类技术人员的在职培训，积极抓好继续教育；医院内可以定期举办业务技术和理论知识讲座，互相进行交流学习，以促进专业技术的提高；用优惠的条件引进高级人才，通过各种方式，引进专业学科优秀带头人；挽留退休的老专家，聘请他们成为各科室的技术顾问，以充分发挥医学老专家的引领作用，为县级医院的人才建设发挥自己的余热。
（四）重视培养医院管理人才。卫生事业的发展需要职业化的专业管理人才，政府部门要对此给予足够的重视和支持，及时出台相关政策来解决卫生医疗管理专业毕业生的晋升和聘任等问题，从而达到留住管理人才的目的。特别是在新医改政策实施以及社会变革转型的过程中，县级医院的管理人员不仅要明白现代医院管理和医院发展目标实现的关系，还应该懂得现代医疗市场分析，据此来组建一支优秀的医疗团队。
三、结束语
在县级医院的人才队伍建设过程中，要不断提高员工的满意度，调动职工的工作积极性，同时激发医疗技术人员的集体荣誉感，促使他们为医院的发展主动贡献出自己的智慧。
【参考文献】
[1]李杰.加强医院人才队伍建设 促进医院持续稳定发展[J].管理科学，2015（18）.
[2]林跃，陈碧云.浅析县级公立医院人才队伍建设[J].人力管理，2015（1）.
[3]汪莉.县级医院人才队伍建设探究[J].卫生管理与公共卫生，2017（1）.
（一）人才流失比较严重。人才流失严重和人才队伍的不稳定，是我国县级医院中存在的严重问题之一。近年来，我国县级医院不断通过校园招聘以及社会招聘引入专业卫生技术人员，然而人才被招进来以后，由于约束政策的缺失，人才很容易就选择考到市级医院或者在通过执业医师考试以后就辞职了。由此，县级医院很容易成为上级医院医师培养的摇篮以及专业技术人员的跳板，这样的情况会浪费县级医院人才培养的经费。相关调查显示，最近几年县级医院人才流失现象逐年增多，有的人才被民营医院的高额薪水吸引，有的人才考到了上级医疗机构，以寻求更广阔的发展空间。
（二）医学高级人才不足。县级医院是整个县城的医疗指导中心，在整个县级医疗服务体系当中起着承上启下的重要作用，其中医疗卫生技术人员已成为医院的人力资源主体。实际上，在县级医院的医疗队伍当中，很少有人具有硕士以上学位，即使是工作之后继续考研的人，在毕业后也几乎不会有人回到县级医院来，甚至是县级医院专门送出去进修学习的医生在学成后也多会另择高枝。造成这个现象的主要原因是县级医院待遇较低，同时医生的专业特长很难得到发挥。除此之外，县级医院还存在着人才结构不尽合理、人员类别比较复杂、高级技术人才严重缺乏的问题，而且大多数专业科室中能代表本专科技术前沿的带头人都十分稀少。
（三）医院学术风气不浓。县级医院医疗卫生技术人员的思想呈现多元化趋势，然而由于受旧体制的束缚和传统医学思维的影响，医院对社會市场大环境的认识不够，医院职工缺乏竞争的意识。同时县级医院的专科特色又很不明显，缺少具有品牌口碑的专科项目和人才技术优势。这些情况都导致医院的医疗卫生技术人员开拓创新以及钻研业务的热情不高，容易满足现状。除此之外，随着医疗改革新形势的到来，医疗卫生技术人员对县级医院的发展前景和个人的发展感到十分迷茫，思想上容易出现抵触和消极等问题，这样的思想容易导致学习被动和工作停滞难以进步的局面。
（四）医院管理人才匮乏。目前，我国现有的县级医院管理队伍专业水平和整体素质都远远低于医学人才。一部分管理人员是从护理和临床一线改行的，还有的是从后勤岗位转岗的，他们普遍知识结构比较老旧，思想观念也比较陈旧。有关资料显示，我国县级医院中拥有卫生管理专业的本科和本科以上学历的人员或经过一定专业管理培训的人员小于总人数的2%，而且该专业的很多毕业生都不愿意到县级医院去从事有关行政管理方面的工作。原因是卫生行政部门设立的卫生事业管理专业主要是为了满足县级医院的职能部门用人需求，往往不会考虑设计出一套统一配套的职称制度，这种情况会造成这类人难以获得晋升的机会。
二、县级医院人才队伍建设策略剖析
人才队伍建设作为医院发展的一种根本动力，是县级医院稳定和持续发展的基础。近年来，医疗方面的市场竞争也愈演愈烈，不断提高县级医院的人才建设水平，能够使医院在竞争中获得更大的优势。县级医院怎样去吸引优秀人才，运用什么方法去挽留人才并且做到人尽其用，同时避免人才经常性流失已经成为县级医院管理者所面临的重要问题。
（一）发挥政府导向性作用。如今，“强基层”已经成为医疗改革的新方向，政府通过完善各项相关规章制度来为县级医院人才队伍建设提供良好的支持，不断出台新举措来推进县级医院的人才队伍建设进程。除此之外，政府可以通过加大医院医生团队的巡回医疗来逐渐提高县级医院医生队伍的专业水平，或派各大医院的医师到县级基层单位驻点提供帮扶性服务，使县级医院也能积极运用新技术，不断发展新学科。政府应该在医改中发挥引导作用，落实逐级转诊的制度，充分发挥我国县级医院的资源效应，真正形成小病不出村，大病不出县的新局面，达到供需平衡。
（二）创造公平的竞争环境。深化我国县级医院的人事制度改革，应用按岗聘用的管理方式来优化医疗人才队伍建设。同时将风险要素、技术要素和管理要素等纳入医院薪酬标准制定中，体现优劳优酬以及多劳多得的公平原则。除此之外，要明确岗位职责，实行薪随岗走的原则，充分发挥每个职工的工作积极性，积极构建公平、公正和公开的用人环境，坚持择优聘任的科学用人机制，实现县级医院的人力资源合理配置的目标，激励员工在各自岗位上积极发挥自己的聪明才智，以缓解医疗人才流失的现状。
（三）为员工提供良好发展空间。随着县级医院的发展，对人才的需求越来越大，培养出一支高质量的医疗人才队伍已经成为医院发展的重中之重。要积极采用各种方法培养各种专业性技术人才以及重点学科的带头人。具体的措施包括：拟定专科人才的科学培养计划，分期分批将有培养前途的业务骨干选送到上级大医院进行培训和学习，并把其中的优秀人才调到管理岗位上；加强各类技术人员的在职培训，积极抓好继续教育；医院内可以定期举办业务技术和理论知识讲座，互相进行交流学习，以促进专业技术的提高；用优惠的条件引进高级人才，通过各种方式，引进专业学科优秀带头人；挽留退休的老专家，聘请他们成为各科室的技术顾问，以充分发挥医学老专家的引领作用，为县级医院的人才建设发挥自己的余热。
（四）重视培养医院管理人才。卫生事业的发展需要职业化的专业管理人才，政府部门要对此给予足够的重视和支持，及时出台相关政策来解决卫生医疗管理专业毕业生的晋升和聘任等问题，从而达到留住管理人才的目的。特别是在新医改政策实施以及社会变革转型的过程中，县级医院的管理人员不仅要明白现代医院管理和医院发展目标实现的关系，还应该懂得现代医疗市场分析，据此来组建一支优秀的医疗团队。
三、结束语
在县级医院的人才队伍建设过程中，要不断提高员工的满意度，调动职工的工作积极性，同时激发医疗技术人员的集体荣誉感，促使他们为医院的发展主动贡献出自己的智慧。
【参考文献】
[1]李杰.加强医院人才队伍建设 促进医院持续稳定发展[J].管理科学，2015（18）.
[2]林跃，陈碧云.浅析县级公立医院人才队伍建设[J].人力管理，2015（1）.
[3]汪莉.县级医院人才队伍建设探究[J].卫生管理与公共卫生，2017（1）.
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