齐齐哈尔市高等学校人才流失
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时间：2017-08-19
一、齐齐哈尔市高校人才流失现状
齐齐哈尔市地处黑龙江省西部，经济社会发展水平低，自然气候条件差，高等学校数量少，教育资源不足，人口受教育程度较低，人才“先天不足”。为了满足发展对人才的需求，引进人才成了弥补人才总量不足的重要途径，但由于客观条件的限制，被吸引来的“金凤凰”一直不多。近年来“孔雀东南飞”式的人才流动使得齐齐哈尔市高等学校面临着人才流失导致的严峻的危机。“引进-培养-流失”的不良循环带来的不仅是招聘和培养成本的浪费，更是教学秩序的混乱、师资队伍结构的失衡。
近年来，齐齐哈尔市高等学校人才流失严重，其流向较为单一，大部分流入了中心城市、东南沿海城市的高校，部分流入到新近发展起来的急需高职称教师的西部高校，还有一小部分流入到本地区的其他企事业单位。人才流失呈年轻化、高学历的特点。流失人才年龄多集中在25-45岁之间，刚刚毕业的青年教师将现有工作视为求学路上的缓冲和助跑，一旦考上理想的高校便会辞职去攻读博士学位。中年教师基本渡过了就业的过渡期，初步完成了择业前的准备，多年的积淀使其更有条件去选择对自身发展更有利的工作环境〔1〕。
二、相关的激励理论
（一）库尔特·勒温的场论
库尔特·勒温的场论认为：在每个个体行为表象的背后都存在着决定这种行为的内在动力，这种决定力量就是生活空间（life space），即行为主体心理经验的总和。人的行为是客观环境和个体主观因素（包括个体需要和动机等）相互作用的结果〔2〕。
结合数学和物理学，勒温将其心理场理论表达为 ：
B=f（P，E）
其中B表示行为，f表示函数关系，P表示个人，E表示人所处的环境。根据公式可以看出人的行为随着人与环境这两个因素的变化而变化，也就是说人的行为不仅与个体的需求、动机、能力和素质有关，还与外部环境密切相关。一般而言，人处于对自身不利的环境中很难取得优异的成绩，满足个人需求，而当人的需求不能被满足的时候就会产生内部立场的张力。由于客观环境被改变的可能性极小，个人只能选择其他较为适宜的环境，由此便产生了人才的流失〔3〕。
（二）亚当斯的公平理论
公平理论也称社会比较理论，是美国学者亚当斯于20世纪60年代提出的，该理论认为：员工的工作动机和劳动积极性不仅受绝对报酬的影响还受相对报酬的影响，每个人都会有意无意的将自己的投入和所获报酬的比率进行横向的社会比较和纵向的历史比较，即与他人或自己过去的投入和所获报酬的比率进行对比（投入主要指努力、时间、教育、培训、能力、经验。报酬主要指工资、奖励、认可、晋升、地位。）如果感到自己的投入产出比率与参照人的投入产出比率相等则认为是公平的，反之则认为不公平，而不公平的感觉会影响人的工作情绪，工作态度及工作绩效〔4〕。其比较过程如下表所示：
在表达式中，O表示个人工作所得的报酬，I表示个人对工作的付出和投入，A表示当事人，B表示参照人。
（1）当当事人感觉自己的投入和所得比与B的比率相等时则认为是公平的，因而心情舒畅并维持现有的工作状态不变.（2）当当事人认为自己的投入所得比低于B时则认为不公平，自己所获的报酬较低，因而满腔怨气，要么减少投入，要么增加报酬.（3）当当事人认为自己的投入和所得比高于B的比率时，也认为不公平，自己获得的报酬较高，因而产生不安和“负疚感”，要么增加投入，要么减少报酬〔5〕。
除了改变自己的投入和报酬之外，员工还会采取以下做法消除不公平感：（1）调整心态，自我安慰，如有意识的曲解自己或他人的投入产出比。（2）改变参照人，通过提高或降低参照人的标准获得主观上的公平感。（3）改变他人的投入或产出，如说服他人减少投入、要求领导增加他人的工作投入或降低其报酬等。（4）改变环境，当上述几种行为都无法消除不公平感的时候，员工可能选择离职，寻找个人认为较为公平的环境。
齐齐哈尔市地处黑龙江省西部，经济社会发展水平低，自然气候条件差，高等学校数量少，教育资源不足，人口受教育程度较低，人才“先天不足”。为了满足发展对人才的需求，引进人才成了弥补人才总量不足的重要途径，但由于客观条件的限制，被吸引来的“金凤凰”一直不多。近年来“孔雀东南飞”式的人才流动使得齐齐哈尔市高等学校面临着人才流失导致的严峻的危机。“引进-培养-流失”的不良循环带来的不仅是招聘和培养成本的浪费，更是教学秩序的混乱、师资队伍结构的失衡。
近年来，齐齐哈尔市高等学校人才流失严重，其流向较为单一，大部分流入了中心城市、东南沿海城市的高校，部分流入到新近发展起来的急需高职称教师的西部高校，还有一小部分流入到本地区的其他企事业单位。人才流失呈年轻化、高学历的特点。流失人才年龄多集中在25-45岁之间，刚刚毕业的青年教师将现有工作视为求学路上的缓冲和助跑，一旦考上理想的高校便会辞职去攻读博士学位。中年教师基本渡过了就业的过渡期，初步完成了择业前的准备，多年的积淀使其更有条件去选择对自身发展更有利的工作环境〔1〕。
二、相关的激励理论
（一）库尔特·勒温的场论
库尔特·勒温的场论认为：在每个个体行为表象的背后都存在着决定这种行为的内在动力，这种决定力量就是生活空间（life space），即行为主体心理经验的总和。人的行为是客观环境和个体主观因素（包括个体需要和动机等）相互作用的结果〔2〕。
结合数学和物理学，勒温将其心理场理论表达为 ：
B=f（P，E）
其中B表示行为，f表示函数关系，P表示个人，E表示人所处的环境。根据公式可以看出人的行为随着人与环境这两个因素的变化而变化，也就是说人的行为不仅与个体的需求、动机、能力和素质有关，还与外部环境密切相关。一般而言，人处于对自身不利的环境中很难取得优异的成绩，满足个人需求，而当人的需求不能被满足的时候就会产生内部立场的张力。由于客观环境被改变的可能性极小，个人只能选择其他较为适宜的环境，由此便产生了人才的流失〔3〕。
（二）亚当斯的公平理论
公平理论也称社会比较理论，是美国学者亚当斯于20世纪60年代提出的，该理论认为：员工的工作动机和劳动积极性不仅受绝对报酬的影响还受相对报酬的影响，每个人都会有意无意的将自己的投入和所获报酬的比率进行横向的社会比较和纵向的历史比较，即与他人或自己过去的投入和所获报酬的比率进行对比（投入主要指努力、时间、教育、培训、能力、经验。报酬主要指工资、奖励、认可、晋升、地位。）如果感到自己的投入产出比率与参照人的投入产出比率相等则认为是公平的，反之则认为不公平，而不公平的感觉会影响人的工作情绪，工作态度及工作绩效〔4〕。其比较过程如下表所示：
在表达式中，O表示个人工作所得的报酬，I表示个人对工作的付出和投入，A表示当事人，B表示参照人。
（1）当当事人感觉自己的投入和所得比与B的比率相等时则认为是公平的，因而心情舒畅并维持现有的工作状态不变.（2）当当事人认为自己的投入所得比低于B时则认为不公平，自己所获的报酬较低，因而满腔怨气，要么减少投入，要么增加报酬.（3）当当事人认为自己的投入和所得比高于B的比率时，也认为不公平，自己获得的报酬较高，因而产生不安和“负疚感”，要么增加投入，要么减少报酬〔5〕。
除了改变自己的投入和报酬之外，员工还会采取以下做法消除不公平感：（1）调整心态，自我安慰，如有意识的曲解自己或他人的投入产出比。（2）改变参照人，通过提高或降低参照人的标准获得主观上的公平感。（3）改变他人的投入或产出，如说服他人减少投入、要求领导增加他人的工作投入或降低其报酬等。（4）改变环境，当上述几种行为都无法消除不公平感的时候，员工可能选择离职，寻找个人认为较为公平的环境。
三、激励理论视角下齐齐哈尔市高校人才流失原因分析
（一）对生活环境和工作环境感到不满。
1.生活环境方面，黑龙江省西部地区年平均气温较低，干燥寒冷，风沙较大，与东南部地区相比生活舒适度较差，在这里生活所付出的健康成本更高；地区经济社会发展滞后，经济增长缓慢，物质生活水平偏低；教育、醫疗资源短缺，公共交通等生活配套设施无法满足人们对高品质生活的追求〔6〕。
2.工作环境方面，齐齐哈尔市地理位置偏远，交通闭塞，科研水平低，开展学术交流活动等学习机会很少，学术交流不畅，致使不能及时的掌握最新的学术动态；经费不足，教学科研配套设施落后，教学科研氛围及环境不佳，项目申请困难，个人发展受限，科研平台不理想。
由于工作和生活环境不能满足人的需求，一时间又难以改变现有条件，因此一些人会选择离职，去到个人认为适宜的环境中去，因而产生了人才的流失。
（二）对投入和所获得的报酬的比率感到不满。对齐齐哈尔市高校教职工而言，这种不公平感一方面来源于与东南部高校教职工的对比，另一方面来源于与本校其他部门教职工的对比。
1.齐齐哈尔市经济发展滞后，教学科研环境差，财政投入少，基础设施薄弱，对于高校专业技术人员来说若想获得与东南部高校教职工相同的学术成绩，就要克服更多的困难，付出更多的体力、精力以及时间成本。而在获得相同专业技术职称的情况下，东南部高校的待遇明显高于黑龙江省西部地区高校。因而，部分人认为自己的投入更多但报酬更少〔7〕。
2.由于事业单位改革起步较晚，还未形成科学合理的管理制度和完善的分配制度，因而高校中存在“同工不同酬，同酬不同工”的现象。即在工作投入的时间、精力和完成的任务相当的情况下，有人收入高有人收入低，有人职称高有人职称低；在收入相等的情况下，有人工作时间长有人工作时间短，有人工作量大有人工作量小。
产生不公平感的教职工可能会通过自我安慰，更改比较对象，发泄抱怨，减少投入，要求提升待遇等行为消除不公平感，经过努力难以消除不公平感的教职工则可能通过改变环境，离职等行为寻找更公平的环境。
四、激励理论对齐齐哈尔市高等学校人才流失治理的启示
1.营造良好的工作环境弥补客观环境的不足。首先，要在事业留人上做文章。应该改善教学科研条件，将有限的教育经费合理利用，着力进行教学科研基础设施建设，为教职工提供良好的教学科研平台，促进科研水平的提升，增加科研成果产出总量。为教职工提供培训和学习的机会，满足他们自我实现，自我提高的需求，为个人发展提供足够的空间和支持。其次，要在感情留人上做文章。应该改变传统的“行政化”管理模式，变管理为服务，尊重知识，尊重人才。大力发扬民主，通过提升教职工对高校事务的参与度提升其主人翁意识，凝心聚力，不断提升教职工对高校的认同感和归属感〔8〕。
2.营造公平合理的分配和晋升环境，避免不公平感造成的人才流失。完善分配制度，既要打破平均主义思想指导下的“贡献不等奖酬相等”的分配现状，又要对贡献，绩效等进行量化计算，出台相应的分配细则，对分配进行合理的约束，避免分配不公现象。健全晋升机制，对所有参与专业技术职称的评聘，干部的晋升的教职工一视同仁，进行科学合理的考评，使人才评价有依据，避免主观的选人用人带来的不良影响，减少可能产生不公平感的客观因素。
〔参 考 文 献〕
〔1〕易小明，李光寒，高辉.欠发达地区高校人才流失问题研究〔J〕.吉首大学学报：哲学社会版，2008，（06）.
〔2〕杨建春，李黛.基于勒温场论的高校教师激励机制探析〔J〕.东北大学学报：社会科学版，2012，（06）：544-548.
〔3〕彭丽.欠发达地区高校人才流失问题研究〔D〕.成都：西南财经大学硕士学位论文，2008：09-13.
〔4〕关培兰.组织行为学（第四版）〔M〕.北京：中国人民大学出版社，2015：100-105.
〔5〕于凯成.组织行为学（第三版）〔M〕.大连：大连理工大学出版社，2006：119-125.
〔6〕赵卓莉.对黑龙江省人才流失情况的调查分析〔J〕.哈尔滨市委党校学报，2006，（05）：03-05.
〔7〕郭馨.浅析近年东北地区人才流失的原因〔J〕.人力资源管理，2016，（24）：102-103.
〔8〕苏明城，张向前.激励理论发展及趋势分析〔J〕.科技管理研究，2012，14，（06）：343-345.
（一）对生活环境和工作环境感到不满。
1.生活环境方面，黑龙江省西部地区年平均气温较低，干燥寒冷，风沙较大，与东南部地区相比生活舒适度较差，在这里生活所付出的健康成本更高；地区经济社会发展滞后，经济增长缓慢，物质生活水平偏低；教育、醫疗资源短缺，公共交通等生活配套设施无法满足人们对高品质生活的追求〔6〕。
2.工作环境方面，齐齐哈尔市地理位置偏远，交通闭塞，科研水平低，开展学术交流活动等学习机会很少，学术交流不畅，致使不能及时的掌握最新的学术动态；经费不足，教学科研配套设施落后，教学科研氛围及环境不佳，项目申请困难，个人发展受限，科研平台不理想。
由于工作和生活环境不能满足人的需求，一时间又难以改变现有条件，因此一些人会选择离职，去到个人认为适宜的环境中去，因而产生了人才的流失。
（二）对投入和所获得的报酬的比率感到不满。对齐齐哈尔市高校教职工而言，这种不公平感一方面来源于与东南部高校教职工的对比，另一方面来源于与本校其他部门教职工的对比。
1.齐齐哈尔市经济发展滞后，教学科研环境差，财政投入少，基础设施薄弱，对于高校专业技术人员来说若想获得与东南部高校教职工相同的学术成绩，就要克服更多的困难，付出更多的体力、精力以及时间成本。而在获得相同专业技术职称的情况下，东南部高校的待遇明显高于黑龙江省西部地区高校。因而，部分人认为自己的投入更多但报酬更少〔7〕。
2.由于事业单位改革起步较晚，还未形成科学合理的管理制度和完善的分配制度，因而高校中存在“同工不同酬，同酬不同工”的现象。即在工作投入的时间、精力和完成的任务相当的情况下，有人收入高有人收入低，有人职称高有人职称低；在收入相等的情况下，有人工作时间长有人工作时间短，有人工作量大有人工作量小。
产生不公平感的教职工可能会通过自我安慰，更改比较对象，发泄抱怨，减少投入，要求提升待遇等行为消除不公平感，经过努力难以消除不公平感的教职工则可能通过改变环境，离职等行为寻找更公平的环境。
四、激励理论对齐齐哈尔市高等学校人才流失治理的启示
1.营造良好的工作环境弥补客观环境的不足。首先，要在事业留人上做文章。应该改善教学科研条件，将有限的教育经费合理利用，着力进行教学科研基础设施建设，为教职工提供良好的教学科研平台，促进科研水平的提升，增加科研成果产出总量。为教职工提供培训和学习的机会，满足他们自我实现，自我提高的需求，为个人发展提供足够的空间和支持。其次，要在感情留人上做文章。应该改变传统的“行政化”管理模式，变管理为服务，尊重知识，尊重人才。大力发扬民主，通过提升教职工对高校事务的参与度提升其主人翁意识，凝心聚力，不断提升教职工对高校的认同感和归属感〔8〕。
2.营造公平合理的分配和晋升环境，避免不公平感造成的人才流失。完善分配制度，既要打破平均主义思想指导下的“贡献不等奖酬相等”的分配现状，又要对贡献，绩效等进行量化计算，出台相应的分配细则，对分配进行合理的约束，避免分配不公现象。健全晋升机制，对所有参与专业技术职称的评聘，干部的晋升的教职工一视同仁，进行科学合理的考评，使人才评价有依据，避免主观的选人用人带来的不良影响，减少可能产生不公平感的客观因素。
〔参 考 文 献〕
〔1〕易小明，李光寒，高辉.欠发达地区高校人才流失问题研究〔J〕.吉首大学学报：哲学社会版，2008，（06）.
〔2〕杨建春，李黛.基于勒温场论的高校教师激励机制探析〔J〕.东北大学学报：社会科学版，2012，（06）：544-548.
〔3〕彭丽.欠发达地区高校人才流失问题研究〔D〕.成都：西南财经大学硕士学位论文，2008：09-13.
〔4〕关培兰.组织行为学（第四版）〔M〕.北京：中国人民大学出版社，2015：100-105.
〔5〕于凯成.组织行为学（第三版）〔M〕.大连：大连理工大学出版社，2006：119-125.
〔6〕赵卓莉.对黑龙江省人才流失情况的调查分析〔J〕.哈尔滨市委党校学报，2006，（05）：03-05.
〔7〕郭馨.浅析近年东北地区人才流失的原因〔J〕.人力资源管理，2016，（24）：102-103.
〔8〕苏明城，张向前.激励理论发展及趋势分析〔J〕.科技管理研究，2012，14，（06）：343-345.
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